有没有专门辅导课程开发的软件？
九 28
2009
是这个样子的：
我们组织企业内训师做课程开发，忙里忙完大半天；一没有人盯了照样各行其是。
为什么？
因为他们做事情的时候陷入了自己的思考流程中了；你教授的流程太难固化到脑袋中。
怎么办？
软件是不错固化流程的办法。
有没有这样一款软件：围绕课程开发需要考虑的问题、需要走的流程，从头到尾以软件的形式固化下来？
这样一来，讲师只要做填空题、选择题，不需要做问答题。课程开发的方法就能极大的受控了。
有没有呢？！
http://www.aboutlearning.com/4mation.html似乎有点儿那个个意思，只是不知道到底如何。
Tags: 课程开发 软件
成为狼群的领导羊（part Ⅰ）
九 25
2009
- 几个月的团队负责人经历，让我试着以新的视角看待自己的工作方法。我要说的是一些细枝末节的内容，目的是想讲讲在团队这条道路上的成长。
- 我们一个小团队兼职负责公司的一份内部刊物的编辑和发行，刊物面向我们的客户和内部员工，每期以一个主题为研究对象。
- part Ⅰ
- 起初刊物编辑时，大家都在摸索。我虽然不是做这个出身，但是因为研究过幻灯片和平面媒体的设计，所以会有一些相关经验——当然，我并不否认这些经验中也可能有糟粕，但自信经我手设计出来的东西，喷塑出海报之后效果绝对没问题。
- 所 以一开始时，我也曾为版面设计所执着，并且亲自修订了第一版的封面；但是这严重制约了刊物的出版进度，并且占用了大量的个人时间。不得已，考虑到整体进度 的要求，我不得不放松了对版面设计的要求。虽然期刊出来之后，版面颇多内容实在让自己不敢恭维，我还是耐住性子，更多的给成员一些鼓励。
- 第二期依旧与第一期一样。
- 第三期我试图作一些调整了，但是我又不能直接告诉成员：这个这么调整，那个那么变更。为什么？因为这是我的观点，不是他们的观点；编辑这件事情，属于她们的职责，我直接插手，就等于否等她们的努力——他们即使执行起来也不主动、不情愿，其结果肯定要变形的。
- 我先收集了一些不错的电子文档，与成员分享，希望她们能意识到其中的差距、了解我的期望；但是想不到成员的反映是要么是“这个没什么呀”，要么是觉得各有千秋，不能评判哪个对，哪个错。我怎么办呢？我又出了两招：
- 首先，我挨个儿将那些电子文档的优点总结出来，请大家讨论——这是我总结的，你总结它们各自有什么优点？总结出优点来了，就不愁不往这方面走了——你自己说是优点，自然没有理由不借鉴。
- 其次，不能判断哪对，哪个错？我找个标准出来。谁的标准？读者的标准！读者说好就是对，读者说不好就是错。我收集了前两期的一些反馈意见，通过外部的意见告诉成员：什么是好，什么是不好。
- 一直到这里，我做的都还算是清醒。再下一步，我就做了一件糊涂事：
- 团 队的一位认真负责的小姑娘，做几个封底和封面的编辑。之前我几次三番通过示例、比较、说明，把我的意见传递过去，希望能够理解我的想法。结果终稿出来之 后，赫然未有一丝期望的变化。而且用了一张让我很不满的图片。当时镜子里的我，几乎如同恶狼一般暴戾。这时我做了一件后来让我特别后悔的事情：将原稿要过 来，自己将内容和设计作了一次彻底的修改，然后出了终稿。
- 后来当我面对我的团队的时候，我心理特别后悔和内疚：这告诉她们什么?告诉她们 我不信任他们！告诉她们即使我当面在鼓励他们，其实那是客套话而已！这样一来，她们还会听我的其他言语吗？他们还会去提自己的想法和意见吗？她们显然不 会，她们只会去执行——你说啥就是啥了！这一点，我从那种眼神中就能感受出来。
- 所以紧接着的那次会议，没有了往常的谈笑风生；大家似乎都很游离，会议很快就over了。
- 这让我学到两点：
- 其一，学会欣赏缺陷美，但不能容忍没有提高。任何人做事情，都是一个学习的过程，所以千万别期望他们一步达到期望的水平，要给他们时间去成长、欣赏他们的进步；但是，迈出第一步之后，要告诉成员去不断提高。作为团队领导，不断促动他们去提高才是题中应有之义。
- 其二，成员做得不好，千万不可越俎代庖、亲历亲为。特别是当成员哼哧哼哧努力了半天，让你不耐烦的时候。换作我是成员，首先抱怨你之前没有提供指导、在玩我；其次自己即使有好的想法，也懒得去展示；最后，以后碰到类似的事情，难免消极怠工。
Tags: 团队领导 亲历亲为
孵育行动·学习官培养计划·东方智业
九 23
2009
21世纪，最缺的是什么？是人才？
只对了一半——
是学习型人才！
人类社会总是在不断加速.
当信息以十倍速累积、社会以十倍速变化、对手以十倍速成长，
企业如何继续领跑？
——以更快的速度进化自己。
如何进化？学习。
如何更快地进化？更高效地学习。
这，需要你的身影！
未来的学习官！
毋言大器晚成，成功需要敢为人先！
让我们破茧而出，实现自己的华丽转身！
项目介绍
q本项目由东方智业管理培训学院主办，过程中免收学员一切费用。
q每期项目为期6个月。
q首期招募8-10名。
| q东方智业管理培训学院收益：
–过程中的团队专项研究成果 –培养和发掘人才，为自己和客户选拔和输送优秀人才 –建立定向人才库 |
q学员收益：
–亲历企业管理实践 –聆听专家实践经验 –参加定期内部经验分享会 –跟踪专业前沿，深入项目研究 –团队分享、学习与成长的机会 –一群有梦想、敢追求的朋友 |
我们希望你
q南京知名高校优秀学子（大四保研、研一），专业不限
q认同我们的人生理念，追求我们的职业修养
q正心诚意，能够保证充足的时间和精力投入
q格物致知，能坐得住板凳、耐得住性子，做事有一股子犟劲和韧劲
q具有以下专业修为者，同等条件下可以优先考虑：
–心理学
–教学开发与设计
–网站设计与维护
–管理、人力资源
招募 程序
| 日期 | 项目 |
内容 |
| 10月15日前 | 校园宣讲 | 南京大学、东南大学、南京师范大学，具体时间参见 www.ocg-traing.com.cn中的“公司动态” |
| 10月15日前 | 简历投递 | 请将一份doc格式个人简历发送到master@ocg.com.cn,或xushengyu_2003@163.com |
| 10月20日前 | 简历筛选 | 确定进入面试人员名单，同时发送面试通知 |
| 10月25日前 | 组织面试 | 面试时间以面试通知内容为准 |
| 11月1日前 | 通知面试结果 | 电话通知、邮件确认，同时组织第一次集体见面会 |
关于本项目具体内容请参见附件：《孵育行动》。
学习官之ABC
学习官怎么来的？
从发展的角度上来看，企业的成长与竞争，不再是静态的技术壁垒、资本存量抑或是盈利模式的比拼，而发展成为动态的反馈、适应与创新能力——学习力的竞争。这迫使企业把“组织学习”这一职能提升到新的高度。近十年来国内外知名企业纷纷设立起自己的学习机构，则充分印证了这一点：跨国企业如GE、摩托罗拉、惠普、宝洁、丰田、LG、3M……，国内企业如平安集团、中国移动、中粮集团、海尔集团、新希望集团、苏宁电器、中信银行、腾讯……
这些专业学习机构的设立，催生了专业的企业学习管理人员——学习官（learning executive或者learning officer）这样的职位。当然，关于这一职位的称呼根据企业情况各有不同：在国内，如果学习机构叫做“企业大学”，则称为“校长”；如果叫做“商学院”则称为“院长”。在国外，则多称为learning executive或者learning officer——比如在GE和高盛，就称为CLO（chief learning officer）。
学习官做什么？
学习官的工作目标取决于学习机构的目标。企业不同，学习机构的目标会有不同，不过一般集中于五个方面：培养企业人才、助推战略落地、传播企业文化、策划创新改善和经营知识资产。
学习官的职责就是通过学习氛围的打造、学习机制的建立、学习内容的设定和学习技术的应用，达到上述目的。因此，学习官不仅要知道如何在组织内促动学习、知道不同群体的学习需求、跟踪核心群体最新学习机会，更要理解企业、熟知企业的业务运作。这对学习官提出了极高的素质要求。
学习官发展空间如何？
目前国内外企业的学习官，基本上都是从成熟的跨国企业挖墙脚获得的，来源极为单一。如腾讯学院的马永武就出自惠普商学院；GE公司自从设立首席学习官职位以来，已经被外部挖走4位；这还未包括未来得及升至首席学习官就流失的人才。而与此同时，通过其他渠道成长起来、能够胜任学习官职位的从业者，可以用“珍稀”来形容。
Tags: 学习官培养
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